리더의 강점이 조직의 미래를 결정한다

"우리 팀은 왜 성과가 나지 않을까?"

많은 리더들이 이 질문 앞에서 외부 환경, 시장 상황, 직원들의 역량 부족을 떠올립니다. 하지만 갤럽의 최신 연구는 놀라운 사실을 보여줍니다. 전 세계적으로 직원 참여 부족으로 인한 생산성 손실 비용이 8조 8000억 달러, 세계 GDP의 9%에 달한다는 것. 그리고 그 해답은 생각보다 가까운 곳에 있었습니다.

바로 리더 자신이었습니다.

숫자가 말하는 진실: 리더의 영향력은 생각보다 크다

갤럽이 미국 내 2,729명의 리더와 12,710명의 직원을 대상으로 진행한 연구는 리더십의 실체를 적나라하게 보여줍니다.

직원들이 리더십을 강력히 신뢰할 때:

• 조직 참여 가능성 4배 증가

• 회사 문화에 대한 유대감 7.5배 증가

• 번아웃 가능성 73% 감소

이 수치들이 의미하는 것은 명확합니다. 리더의 변화가 조직 전체의 에너지를 바꿀 수 있다는 것입니다.

리더가 잘하고 있다고 착각하는 것들

연구에서 가장 흥미로운 발견은 리더의 자기인식과 직원의 체감 사이의 괴리였습니다.

💬 "나는 인정을 충분히 하고 있다"는 착각

• 리더의 60%: "나는 팀의 노고를 잘 인정한다"

• 직원의 35%: "인정받고 있다고 느낀다"

25%포인트의 격차. 이것이 의미하는 것은 무엇일까요?

리더는 분명 칭찬했다고 생각하지만, 그 방식이나 타이밍이 직원의 마음에 와닿지 않았다는 것입니다. 인정은 빈도가 아니라 진정성과 구체성의 문제입니다.

📊 "나는 피드백을 자주 준다"는 착각

• 관리자의 50%: "매주 피드백을 제공한다"

• 직원의 20%: "매주 피드백을 받는다"

30%포인트의 격차.

리더가 던진 말 한마디가 직원에게는 피드백으로 인식되지 않았을 수 있습니다. 복도에서의 짧은 코멘트, 업무 지시와 섞인 조언... 이것들은 리더의 머릿속에서는 '피드백'이지만, 직원에게는 그저 스쳐 지나간 말일 뿐입니다.

리더가 놓치고 있는 결정적 약점

조직 성과에 가장 큰 영향을 미치지만, 리더들이 가장 취약한 영역이 있습니다:

1. 의미 있는 피드백 제공 (직원 22%, 관리자 28%)
2. 탁월한 성과를 유도하는 관리 (직원 22%, 관리자 32%)
3. 성과 장벽 제거 (직원 24%, 관리자 35%)
4. 강점에 대한 논의 (직원 27%, 관리자 28%)

이 모든 항목의 공통점은 무엇일까요?

• "어떻게 하면 더 나아질 수 있을까?"라는 미래지향적 질문이 필요한 영역이라는 것입니다.

많은 리더들은 24시간 내 응답하기, 프로젝트 파악하기 같은 '기본 책임'은 잘 수행합니다. 하지만 직원의 잠재력을 끌어올리고, 성장을 촉진하는 '변화의 대화'에는 취약합니다.

왜일까요?

이런 대화는 시간이 더 걸리고, 감정적 에너지가 필요하며, 리더 자신도 취약함을 드러내야 하기 때문입니다.

강점 기반 리더십, 왜 지금 필요한가

10년 넘게 강점 기반 코칭을 해오며 수많은 리더들을 만났습니다. 그들이 공통적으로 겪는 어려움은 "직원을 어떻게 동기부여해야 할지 모르겠다"는 것이었습니다.

하지만 역설적이게도, 그 답은 직원이 아닌 리더 자신에게 있었습니다.

갤럽의 딘 존스는 이렇게 말합니다:

"좋은 자기 이해, 자기분석은 훌륭한 경영의 기초가 됩니다. 자기 인식이 없다면 훌륭한 리더가 될 가능성이 낮습니다."

리더가 자신의 강점을 모르면:

• 자신의 방식이 유일한 정답이라 착각합니다

• 직원의 다양한 강점을 인정하지 못합니다

• 획일적인 관리 방식을 고집합니다

리더가 자신의 강점을 알면:

• 자신의 약점을 보완할 팀원을 찾습니다

• 각 팀원의 고유한 기여 방식을 존중합니다

• 강점이 조직 성과로 연결되는 시스템을 만듭니다

사각지대를 해소하는 두 가지 실천 전략

전략 1: 인식 격차를 좁히는 쌍방향 대화

"내가 준 피드백, 너에게 어땠어?"

이 한 문장이 리더와 팀원 사이의 25~30%포인트 격차를 좁힐 수 있습니다.

• 분기마다 1:1 시간에 "나의 피드백 방식 중 도움이 되는 것과 그렇지 않은 것"을 물어보세요

• "내가 너의 노고를 인정할 때 어떤 방식이 가장 의미 있었어?"라고 구체적으로 질문하세요

• 팀원마다 선호하는 인정 방식(공개적 vs 개인적, 즉각적 vs 회고적)이 다릅니다

전략 2: 강점 렌즈로 팀을 보는 연습

"이 사람의 강점으로 이 문제를 어떻게 해결할 수 있을까?"

문제가 생겼을 때 "왜 이걸 못하냐"가 아니라 "이 사람의 어떤 강점이 이 상황에 필요할까"를 물어보세요.

• 3개월마다 각 팀원과 강점에 대한 의미 있는 대화를 나누세요

• 팀원의 탑 5 강점이 무엇인지, 그것이 업무에서 어떻게 발현되는지 관찰하세요

• 프로젝트 배분 시 역할이 아닌 강점을 기준으로 생각하세요

리더의 성장이 곧 조직의 성장이다

결국 조직 변화의 시작점은 리더의 자기인식입니다.

자신의 강점을 아는 리더는:

• 솔직하게 약점을 인정할 수 있습니다

• 팀원의 강점을 질투가 아닌 자산으로 봅니다

• 자신과 다른 방식을 틀림이 아닌 다름으로 존중합니다

이것이 바로 리더십의 역설입니다.

완벽해지려 애쓸수록 멀어지고, 있는 그대로의 나를 알수록 더 강력한 리더가 됩니다.

오늘부터 시작하는 강점 리더십

당신은 어떤 리더인가요?

• 24시간 내 응답하는 책임감 있는 리더?

• 의미 있는 피드백을 주는 성장 촉진자?

• 팀원의 강점을 발견하고 빛나게 하는 조력자?

모든 역할이 중요하지만, 조직을 다음 단계로 이끄는 것은 세 번째 역할입니다.

그리고 그 역할은 당신의 강점을 발견하는 것에서 시작됩니다.